Sommige dingen komen onverwacht, als een regenbui bij stralende zon. Zo ook de discriminerende en xenofobe reacties op de MILRAM-kaasverpakkingen, waarop mensen met verschillende culturele achtergronden samen aan één tafel zitten. Een door extreemrechtse kringen geënsceneerde schijndiscussie rond deze verpakkingen maakte iets pijnlijk duidelijk: delen van de samenleving koesteren ressentimenten tegenover minderheden. Tegelijkertijd zorgde juist die kaasverpakking – vanuit het koelvak – voor een momentum dat de houding van DMK zichtbaar maakte.
Het bedrijf heeft vakmensen uit 55 landen in dienst, evenals minderheden zoals rolstoelgebruikers, mensen uit de LGBTQ+-gemeenschap en collega’s met een migratieachtergrond. Voor DMK is diversiteit niet alleen menselijk belangrijk, ze is ook een creatieve motor voor het economische succes van de hele groep. DMK staat voor een wereld zonder grenzen en geeft op dit vlak een helder signaal. Hoog tijd dus om mensen uit minderheidsgroepen zélf aan het woord te laten.
1. Dirk Delger – Operator Maintenance, Edewecht
“Mijn coming-out was lang een onderwerp dat ik liever vermeed - ook op het werk. Toen ik in 2011 met mijn partner trouwde, ging dat binnen DMK snel rond. Binnen mijn eigen team werd ik geweldig ontvangen, maar uit verhalen wist ik dat de toon in andere delen van het bedrijf niet altijd even respectvol was. Een opmerking als ‘Dat zie je helemaal niet aan’ hem laat zien hoe diep vooroordelen soms kunnen zitten.
Bij DMK heb ik ervaren hoe belangrijk een directe omgeving is die respectvol blijft – juist wanneer je je kwetsbaar opstelt. Ik was erg bang dat ik gereduceerd zou worden tot ‘de homo’, maar mijn collega’s zagen mij als wat ik ben: een mens, een teamspeler, een collega.
Na het overlijden van mijn partner in 2019 vond ik houvast in hardlopen. Voor mijn marathon liet ik een ‘Celebrate Diversity’-shirt drukken – ook als teken binnen onze DMK-wereld. Ik wilde laten zien: diversiteit hoort bij ons, bij ons bedrijf, bij onze samenleving.
Vandaag zie ik maatschappelijk opnieuw terugval. Juist daarom is het belangrijk dat bedrijven als DMK duidelijk positie kiezen. Diversiteit is geen trend, maar een basisvoorwaarde voor een goed samenspel. En elke bijdrage - zelfs een hardloopshirt - is een stap in de juiste richting.”
2. Esther Thieme – Plant Manager, Altentreptow
“Diversiteit zie ik bij DMK vooral op momenten waarop mensen met verschillende perspectieven samen aan tafel zitten. In door mannen gedomineerde leiderschapsgremia verandert de gesprekscultuur merkbaar zodra vrouwen aanschuiven. Het wordt gestructureerder, duidelijker en er is meer aandacht voor echte oplossingen, in plaats van het afspelen van oude patronen.
Bij DMK maak ik een verandering mee. Vroeger waren leiderschapsteams vaak erg homogeen - mannelijk, technisch en met lange dienstjaren. Vandaag stellen we ons bewust open voor uiteenlopende levenslopen. Dat maakt ons sterker.
Natuurlijk waren er ook momenten waarop ik me moest bewijzen. Ondanks een grondige voorbereiding werden informatie of beslissingen aanvankelijk soms aan mannelijke collega’s gericht. Gaandeweg heb ik geleerd rustig te blijven en helder te formuleren wat ik zie - inhoudelijk én menselijk.
Uitsluiting bij DMK merk ik vooral in kleine dingen: wanneer iemand wordt overgeslagen, wanneer mensen zich harder moeten bewijzen dan anderen. Daarom is het belangrijk om scherp te blijven en te durven kijken. Als leidinggevende draag ik de verantwoordelijkheid dat niemand ‘tussen de regels door’ kleiner wordt gemaakt.
Vrouwen adviseer ik: neem moed mee, bouw een netwerk op en vooral: blijf trouw aan jezelf. Bij DMK beginnen we diversiteit zichtbaarder te leven - en dat lukt alleen als iedereen duidelijk blijft in zijn of haar houding.”
3. Ines Krummacker – Chief People & Service Officer, Bremen
“Mijn blik op diversiteit is gevormd door persoonlijke ervaringen die ver vóór mijn tijd bij DMK liggen. Als kind voelde ik me vaak buitengesloten – en juist dat gevoel maakt mij vandaag gevoelig voor mensen die ‘anders’ lijken of anders worden behandeld.
In mijn dagelijkse werk bij DMK ervaar ik respect als beslissende factor. Ik breng vaak vrouwelijke perspectieven in, wijs erop hoe discussies bij vrouwen kunnen overkomen en welke impact communicatie kan hebben – en ik stuit daarbij op openheid. Dat is niet vanzelfsprekend, zeker in een branche die traditioneel door mannen wordt gedomineerd.
Ook al heb ik binnen het bedrijf nooit het gevoel gehad dat ik me als vrouw moest bewijzen, buiten de DMK-wereld kom ik nog regelmatig scepsis tegen. Op evenementen werd ik aanvankelijk eerder als begeleiding gezien dan als beslisser. Zulke ervaringen tonen hoe belangrijk het is dat bedrijven als DMK zichtbaar maken: leiderschap is niet aan geslacht gebonden.
Een grote stap voor mij was erkennen dat ik mezelf lang heb onderschat – bijvoorbeeld omdat ik niet heb gestudeerd. DMK heeft mij laten zien dat prestatie, houding en competentie zwaarder wegen dan formele criteria.
Diversiteit is voor mij geen ‘apart onderwerp’, maar onderdeel van een moderne werkcultuur. En ik zet me ervoor in dat we bij DMK ruimtes blijven creëren waarin verschillende stemmen worden gehoord – niet uit plicht, maar uit overtuiging.”
4. Nick Anders – Laboratorium, Altentreptow
Mijn weg naar mijn genderidentiteit heeft me gevormd - en hij heeft me geleerd hoe waardevol het is wanneer een bedrijf niet wegkijkt, maar stil en vanzelfsprekend ondersteunt.
De transitie naar man was duur, zwaar en vol onzekerheden. Twee deskundigen moesten over mijn leven oordelen, en elk woord dat ze spraken voelde beladen met macht. Het moment waarop een van hen mijn kinderfoto’s zag en zei dat hij nog nooit zo’n duidelijk geval had meegemaakt, was voor mij een keerpunt.
Bij DMK werd mijn verhaal niet ‘breed uitgemeten’. Niemand stopte me in een hokje of behandelde me als project. Ik werd gezien als collega - en als mens. Enkele leidinggevenden hebben mij destijds financieel geholpen, zodat ik het gerechtelijke traject überhaupt kon dragen. Die steun was niet luid, maar wél essentieel.
Vandaag wens ik vooral dat ik word beoordeeld op mijn werkprestaties en niet op mijn verleden. Ik waardeer de normaliteit in ons laboratorium. De meeste collega’s staan open. Sommigen zijn verbaasd dat ik ‘gewoon normaal’ ben. Maar precies daarin schuilt de waarheid: normaliteit ontstaat wanneer je mensen laat zijn wie ze zijn.
Voor DMK wens ik dat we open blijven voor verhalen zoals het mijne, maar ook voor alle anderen die hun eigen weg zoeken. Diversiteit werkt het sterkst wanneer ze ons niet scheidt, maar verbindt.”
5. Robert Casper – Sunval voedingsmiddelen, Waghäusel
“Ik was het enige kind met een donkere huidskleur in mijn dorp – zonder te weten dat dat bijzonder was. Mijn integratie verliep naadloos: via sport, school en vrienden. Misschien is diversiteit daarom voor mij iets wat je leeft en niet eindeloos bespreekt.
Bij Sunval in de DMK-groep werk ik vandaag in een team dat zo kleurrijk is als ik me als kind had gewenst: collega’s met heel verschillende levenslopen uit verschillende landen, leeftijdsgroepen en religies. In de meeste situaties speelt mijn huidskleur geen rol. Wat telt, is hoe we samenwerken.
Juist in een fysiek zwaar onderdeel zie ik ook uitdagingen. Wanneer collega’s vaak uitvallen, neemt de belasting voor de anderen toe. Rechtvaardigheid betekent voor mij dat je lasten eerlijk verdeelt, zonder iemand naar de rand te duwen. Ook dát is uiteindelijk diversiteit: taken eerlijk verdelen, afgestemd op wat iemand aankan.
Wat me daarnaast opvalt in gesprekken: mannen treden vaak dominanter op. Vrouwen aarzelen soms om zich mengen, terwijl ze net zo veel te zeggen hebben. Voor een bedrijf als DMK is het belangrijk om bewust ruimtes te creëren waarin elke stem telt.
Over DMK: niemand is perfect, maar we bewegen in de juiste richting. En we moeten de moed hebben om erover te praten. Juist in tijden waarin maatschappelijke tegenstellingen groter worden, is een bedrijf divers is een belangrijk tegenwicht.”
6. Vanessa Ravens – Group Compliance Manager, Bremen
“Mijn start bij DMK liet me zien hoeveel één moment kan veranderen. Als moeder van twee kleine kinderen en met een deeltijdbaan kreeg ik vaak het gevoel dat ik professioneel niet de eerste keuze was. Veel bedrijven gaan uit van voltijdse beschikbaarheid – alles daarbuiten geldt als compromis.
Tijdens het sollicitatiegesprek bij DMK verdween die zorg binnen seconden. Mijn toekomstige leidinggevende verontschuldigde zich dat haar telefoon op tafel lag – ze moest bereikbaar blijven voor de kinderen. Die eerlijke omgang met de realiteit raakte me meteen. Voor het eerst was moederschap niet de ‘olifant in de kamer’, maar iets dat ik gewoon vanzelfsprekend kon meenemen in mijn verhaal.
DMK heeft mij aangenomen, ook al werk ik ‘maar’ 30 uur. Ik merk dagelijks hoe normaal werk-privécombinatie hier is. Mijn leidinggevende let erop dat de werkdruk in het team realistisch verdeeld blijft en vraagt door wanneer het spannend wordt. Veel collega’s hebben kinderen – dat schept begrip dat je niet kunt veinzen.
Daarnaast ervaar ik diversiteit bij DMK in het internationale werk elke dag: verschillende culturen, uiteenlopende manieren van werken, nieuwe perspectieven. Dat vraagt iets van je, maar het verrijkt ook. En het laat zien dat DMK diversiteit niet alleen communiceert, maar ook werkelijk leeft.
Voor mij is het belangrijk om mijn stem te laten horen wanneer gesprekken afglijden of wanneer vooroordelen luid worden - ook privé. Mensen vergeten soms dat ik door mijn huidskleur zélf doelwit van zulke oordelen kan zijn.
Voor de toekomst wens ik dat we bij DMK blijven kijken: naar salarissen, leiderschap, drempels en barrières. En dat we ook durven benoemen wanneer we dingen goed doen. Diversiteit is geen project - het is een houding die je elke dag leeft. En ik ben trots dat ik daar deel van uitmaak.”
7. Thomas Stürtz – Melkveehouder en voorzitter van het bestuur van DMK
“Voor mijn bedrijf is het belangrijk om medewerkers met verschillende nationaliteiten te betrekken, omdat het in de eerste plaats gaat om betrouwbare uitvoering van het werk. Doorslaggevend is dat mensen gemotiveerd zijn en goed met de dieren omgaan – hun herkomst speelt uiteindelijk geen rol. In de loop der jaren heb ik geleerd: diversiteit is geen doel op zich, maar een noodzakelijke voorwaarde om een bedrijf stabiel te kunnen runnen. Op mijn boerderij wonen en werken drie Kirgiezen en een melkster uit Oeganda, twee van hen met hun gezin.
Samenwerken doe je volgens het principe: ‘Behandel een ander zoals je zelf behandeld wil worden.’ Als ik mijn medewerkers respectvol benader en duidelijke structuren bied, krijg ik dezelfde houding terug. Goede huisvesting hoort er voor mij vanzelfsprekend bij. Ik let erop dat medewerkers in nette woongemeenschappen wonen of – nog beter – in eigen appartementen met voldoende privacy.
Taalintegratie lukt meestal stap voor stap. Veel mensen ontwikkelen hun Duits door dagelijkse praktijk: learning by doing. Met de tijd zie ik hoe zekerder ze worden in taal, in het omgaan met dieren en met techniek. Een van de grootste uitdagingen is bureaucratie. Maar diversiteit verrijkt – en compenseert de inspanning rond visa en integratie. Jaarlijkse landbouwstages zijn relatief eenvoudig te organiseren, maar verlengingen of visa voor vakmensen kosten veel tijd en energie. Bovendien merk ik dat autoriteiten tegenwoordig terughoudender en trager verwerken.
Bijzonder verrijkend vind ik hoe goed veel buitenlandse medewerkers met dieren omgaan. Tegelijk vraagt culturele diversiteit ook empathie. Ik moet gevoelig zijn, conflicten vroeg herkennen en een respectvolle samenwerking bevorderen. Inspirerend is dat nieuwe invloeden het dagelijkse leven verrijken – mits iedereen elkaar met waardering benadert.
Een heterogeen team verruimt mijn blik. Mijn work-life balance staat soms onder druk door bureaucratie en huisvestingsvragen, maar de betrouwbaarheid van gemotiveerde medewerkers maakt dat ruimschoots goed.”
8. Christina Erke – Senior Project Manager Quality & Strategy, Corporate Quality Management (CQM), Bremen
“Sinds mijn twaalfde zit ik na een zware griepachtige infectie in een rolstoel. Na een lange ziekenhuisopname mocht ik weer naar huis, maar meteen kwam de vraag: hoe moet het verder op school? Mijn toenmalige schooldirecteur wilde me niet teruglaten naar het gymnasium. Mijn ouders vochten echter met grote vastberadenheid ervoor dat ik niet naar het speciaal onderwijs hoefde. Terugkijkend ben ik dankbaar dat vandaag veel inclusiever wordt gedacht.
Diversiteit is voor mij veel meer dan een modewoord - het is een echte succesfactor. Verschillende perspectieven, ervaringen en vaardigheden maken teams creatiever, oplossingsgerichter en veerkrachtiger. Volgens precies dat principe ben ik ook aangenomen: niet mijn beperking was doorslaggevend, maar mijn competenties. En die houding bepaalt tot op de dag van vandaag onze samenwerking.
Als starter stond ik voor de vraag of ik mijn beperking in mijn cv moest vermelden. Velen waarschuwden dat het een nadeel kon zijn. Mijn ervaring laat het tegenovergestelde zien: ik was open - en bij DMK speelde het nooit een rol. Mijn voormalige leidinggevende bevestigde me zelfs onlangs dat mijn beperking bij mijn aanstelling geen thema was. Tegelijk heeft het bedrijf altijd pragmatisch gehandeld: toegankelijke voorzieningen, ondersteuning in de fabriek en collega’s die eenvoudig en zonder gedoe hielpen.
Ik weet ook dat niet elk bedrijf zo handelt. Berichten over het omzeilen van wettelijke quota en beperkte deelname laten zien hoeveel er nog te doen is. Des te belangrijker vind ik het om erover te spreken en duidelijk te maken dat inclusie kan werken - als je het echt wilt. DMK heeft zich zelfs verplicht om de wettelijke quota van vijf procent te overtreffen en zeven procent te bereiken.”
“Houding is geen one-hit wonder.”
Onverwacht felle reacties riepen de MILRAM-kaasverpakkingen afgelopen najaar op. DMK-communicatiechef Oliver Bartelt legt uit waarom de omgang met identiteit vandaag zo snel escaleert - en waarom duidelijke waarden het bedrijf juist versterken.
Meneer Bartelt, de design-editie van de MILRAM-kaasverpakkingen moest eigenlijk alleen normaliteit laten zien. Waarom werd dit zo politiek beladen?
Ons marketingteam wilde niets ‘politieks’, maar de realiteit laten zien. Alleen: identiteit polariseert en in het huidige klimaat extra sterk. Het Edelman Trust Barometer 2025 laat zien hoe gespannen de situatie is: 69 procent van de Duitsers koestert duidelijke wrok tegenover overheid en bedrijven, omdat ze denken dat instituties vooral uit eigenbelang handelen. 38 procent ondersteunt zelfs vijandige maatregelen zoals online aanvallen of desinformatie om veranderingen af te dwingen – bij 18- tot 34-jarigen is dat zelfs 59 procent. Het onderzoek spreekt van een ‘crisis van maatschappelijke wrok’. Tegelijk ligt de angst voor discriminatie op 63 procent, een record. Dat verklaart de emotionele kracht: diversiteit wordt meteen een identiteitsthema. De kaasverpakking was niet de oorzaak, maar een projectiescherm.
Hoe heeft deze reactie jullie interne aanpak beïnvloed?
We waren extreem snel in monitoring en hadden de bron van de kritiek direct herkend. Die helderheid hield ons stabiel. We wisten: de verontwaardiging heeft weinig te maken met onze inhoud, maar veel met het maatschappelijke klimaat. Ze heeft weinig te maken met echte consumenten, maar veel met politieke enscenering. We bleven stabiel omdat we onze waarden kennen - dat was doorslaggevend. Daaruit konden we onze reacties afleiden.
Jullie melkveehouders hebben ondanks druk duidelijk achter de campagne gestaan. Is het beeld van de vermeend ‘conservatieve boer’ daardoor veranderd?
Natuurlijk was er aanvankelijk onzekerheid - sociale media lijken vaak groter dan ze zijn. Maar met transparante analyse en veel dialoog konden we laten zien waar de kritiek werkelijk vandaan kwam. Dat gaf zekerheid. Als coöperatie kennen we compromissen, maar terugtrekken was hier de makkelijke weg geweest. In plaats daarvan kozen we voor moed. Wie zijn waarden kent, overtuigt ook anderen.
Hebben jullie steun uit de sector gevoeld?
Op sommige punten wel. Maar in het beslissende moment was het over het algemeen eerder stil. Achteraf zochten velen het gesprek op, ook omdat ze van onze aanpak wilden leren. We hebben veel meer onderlinge verbinding nodig om houding gezamenlijk te versterken. Interne helderheid was daarbij ons kompas.
Heeft het debat het imago van DMK veranderd?
Ja, in positieve zin. Houding schept vertrouwen – ook als ze polariseert. Dat merken we zowel bij klanten als bij sollicitanten. De menselijke factor wordt een USP, een doorslaggevend onderscheidend kenmerk.
En vandaag? Zouden jullie het opnieuw doen?
Diversiteit is voor ons geen marketingthema, maar een spiegel van de werkelijkheid. Houding is geen one-hit wonder. De positieve mediarespons liet zien dat helderheid werkt. We zullen ons dus ook in de toekomst bij ons werk en bij beslissingen laten leiden door onze waarden.
