Kritiekpunt BUZZER “Te weinig feedback”
“In een van onze magazijnen heerste door veel nieuwe collega’s, functieroulatie en mijn nieuwe rol als teamleider onzekerheid. Er was te weinig feedback: medewerkers wisten vaak niet wat goed ging of waar zij zich konden verbeteren. Ook de etiketten op de kaasboxen zorgden voor grote problemen, omdat ze slecht bleven zitten en daardoor fouten ontstonden.”
Oplossing:
“We benoemen lof en kritiek vandaag directer en regelmatiger. Shopfloor-borden, jaarlijkse gesprekken en meer onderlinge afstemming binnen het team ondersteunen dit. Medewerkers en leerlingen krijgen gerichtere feedback. Voor de etiketten zijn er ondanks tests nog geen bevredigende oplossingen gevonden, maar we blijven eraan werken.”
Kritiekpunt BUZZER “Onvolledige inwerkperiode”
“Door veel nieuwe collega’s en functieroulatie verliep het inwerken onvolledig. Taken werden vaak fout of niet volledig uitgevoerd, meestal door gebrek aan kennis. Ervaren medewerkers verloren het overzicht wie wat al had uitgelegd.”
Oplossing:
“De teams hebben per afdeling gezamenlijke taken- en aandachtspuntenlijsten opgesteld. Deze dienen als gestructureerde leidraad voor het inwerken en bieden nieuwe medewerkers duidelijke houvast en geheugensteun.”
Kritiekpunt BUZZER “Onvoldoende informatievoorziening”
“In de fabriek in Erfurt was de informatie-uitwisseling tussen leidinggevenden en teams niet duidelijk gedefinieerd. Verwachtingen waren deels onduidelijk, waardering werd te weinig zichtbaar uitgesproken en belangrijke onderwerpen gingen verloren in de dagelijkse hectiek. Daardoor ontbraken transparantie, eigen verantwoordelijkheid en een gedeeld begrip van leiderschapstaken. Het gevolg: minder betrokkenheid, minder constructieve discussies en een zwakker vertrouwensniveau.”
Oplossing:
“Door de invoering van gestructureerde communicatieformats - dagelijkse bijeenkomsten om 8 uur, een wekelijkse leiderschapsronde om 10 uur en vaste persoonlijke gespreksmomenten voor leidinggevenden – is een duidelijke en continue informatiestroom ontstaan. Regelmatige één-op-ééngesprekken versterkten vertrouwen, waardering en wederzijds respect. De maatregelen hebben verwachtingen en ervaren erkenning merkbaar verbeterd. Teams nemen actiever deel, discussiëren opener en ontwikkelen zelfstandig passende communicatievormen verder. Ik draag bewust verantwoordelijkheid over en stimuleer een cultuur van transparantie en zelforganisatie.”
